劳务派遣已经成为现在的企业单位广泛采用的一种用工形式，而又常因同工不同酬、福利待遇低、职业发展受限等问题广受诟病。记者从市劳动人事争议仲裁院获悉，今年3月起开始实施《劳务派遣暂行规定》。那么，“新规”对劳务派遣现状将有哪些改进，如何保障劳动者权益？

　　遏制劳务派遣过多现象

　　截至3月上旬，芜湖市共有44家劳务派遣单位取得劳务派遣行政许可，大多数机构为中等规模。根据不完全统计，芜湖市去年派遣的员工数量在3万人左右。主要派遣本地的外企和央企，用工行业主要集中在金融业、制造业、建筑业及邮电通信业。

　　而企业热衷使用劳务派遣工的主要原因，是为了降低用工成本，而派遣工灵活的退出机制也可为企业“减负”。但对派遣员工来说，却常会因为有的企业低薪酬、低福利、拖欠工资等问题，遭受不平等待遇，一旦发生工伤事故等，也常因“名不正言不顺”，而遭双方单位互相推诿，难以维权。

　　修订前的《劳动合同法》对劳务派遣用工适用岗位只做了原则性规定，没有细化。而“新规”明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用，进一步规定要通过民主程序来确定辅助性岗位的范围，让《劳动合同法》修正案更具有操作性。此外，明确了用工单位应当严格控制劳务派遣工的数量，不得超过其用工总量的10%，对劳务派遣过多过滥现象有所遏制。

　　同工同酬不再流于口号

　　与正式员工相比，劳务派遣工的成本低廉。虽然《劳动合同法》规定，派遣工与合同工要同工同酬。但实际上派遣工的福利享受、政治待遇和长期待遇，仍然是难以望其项背。为此“新规”指出，用工单位应当按照《劳动合同法》规定，向被派遣劳动者提供与工作相关的福利待遇，不得歧视。这意味着，劳务派遣工不仅应该享受与正式劳动者同等的工资待遇，用人单位还应依法向其支付加班工资、绩效奖金以及其他福利待遇。

　　专家指出，同工同酬是分配办法相同，不是简单地指分配水平相同。企业要变过去按身份支付工资为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入。

　　劳动保障力度加强

　　“新规”加强了对劳务派遣员工的保护。比如，针对异地劳务派遣问题，“新规”就明确了跨地区开展业务的劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由其分支机构为劳动者缴纳社会保险（放心保）；未设立分支机构的，由用工单位为劳动者在用工地缴纳保险。用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，也适用于这次的新规。

　　工伤一直是派遣员工维权难的重点领域。过去对于劳务派遣员工发生工伤，到底由谁申报、如何处理等，常常出现劳务派遣公司与用工单位相互推诿情况。而“新规”首次确定了工伤主体责任，并对职业病诊断认定等事项作出了明确规定。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。